EJEMPLO CAMBIO JORNADA TRABAJADOR

CIUDAD Y FECHA

                                                                                                                              

AL SERVICIO ANDALUZ DE EMPLEO

REUNIDOS

De una parte por la empresa, NOMBRE REP LEGAL DE LA EMPRESA , CON DNI:  DNI DEL REP LEGAL, en nombre y representación de NOMBRE DE LA EMPRESA, con CIF: CIF DE LA EMPRESA, con número de patronal: NUMERO PATRONAL DE LA EMPRESA

De otra, el trabajador, NOMBRE Y APELLIDOS DEL TRABAJADOR con DNI: DNI DEL TRABAJADOR  y NAF: NUMERO DE NAF

EXPONEN,  que reconociéndose mutuamente capacidad legal bastante, formaliza la presente modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo celebrado entre ambas partes, con fecha FECHA DE CELEBRACION DEL CONTRATO

CLAUSULAS

PRIMERA- La categoría profesional  convenida en el contrato inicial suscrito entre las partes, se modifica, quedando fija desde el FECHA y de la siguiente manera:

Pasa a ser PONER CATEGORIA QUE VA A TENER

SEGUNDA- El resto de las condiciones del contrato se mantienen inalteradas.

Y en prueba de conformidad, ambas partes firman la presente,

NOMBRE Y APELLIDOS TRABAJADOR                       NOMBRE EMPRESA

CAMBIO CATEGORÍA. JORNADA, CENTRO TRABAJO DEL TRABAJADOR

EN EL CASO DE QUE SE QUIERA CAMBIAR LA CATEGORÍA, JORNADA LABORAL, CENTROS DE TRABAJO DONDE PRESTA SERVICIOS UN TRABAJADOR:

-HA DE HACERSE POR ESCRITO, POR TRIPLICADO Y FIRMADO TANTO POR EL EMPRESARIO COMO POR TRABAJADOR.

-SE LLEVA AL SEPE Y QUE SELLE LOS TRES (UNA COPIA ES PARA SEPE, OTRA PARA TRABAJADOR Y OTRA PARA EMPRESARIO). EL PLAZO ES DE 10 DÍAS LABORALES DESDE TIENE EFECTOS EL CAMBIO.

EL CAMBIO DE CATEGORÍA A VECES IMPLICA UN CAMBIO EN EL GRUPO DE COTIZACIÓN ( ESTA OBLIGACIÓN ES DEL EMPRESARIO QUE HA DE COMUNICARLO A LA SEGURIDAD SOCIAL Y TIENE 6 DÍAS CON CARÁCTER RETROACTIVO PARA HACERLO)

EL CAMBIO DE JORNADA ES OBLIGATORIO COMUNICARLO EL EMPRESARIO A LA SEGURIDAD SOCIAL (TIENE 6 DÍAS CON CARÁCTER RETROACTIVO PARA HACERLO).

Si queréis modelos, solicítalos!!!!!!!!

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

(ARTICULO 41 ET)

A groso modo vamos a ver este artículo con algunas anotaciones que considero de interés, sobre todo para la posición del trabajador. Nos vamos a centrar en las modificaciones de carácter individual.

La empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

-  ¿Qué tipo de modificaciones puede hacer?

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

-  ¿Con cuánto tiempo me tiene que avisar el empresario?

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

-Si el trabajador resulta afectado ante tal situación y no está conforme ¿qué puede pasar?

Si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

*para ver más desarrollado este tema, o algunas dudas que puedan surgir recomiendo la lectura de este artículo íntegro.

QUE SUCEDE CUANDO UN CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA LLEGA A SU VENCIMIENTO??

EXTINCION DEL CONTRATO. ART. 49 ET

En este apartado nos vamos a centrar en lo que sucede cuando no hay preaviso en un contrato de duración determinada.

·         ¿qué sucede si llega el vencimiento de un contrato de duración determinada y no hay denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúa prestando servicios?

Si la duración de ese contrato es inferior a la máxima legalmente establecida, se entiende prorrogado automáticamente.

(en ellos entran los contratos en prácticas y para la formación)

(1)Ejemplo: un trabajador es contratado el día 1 de enero por 6 meses (el convenio de aplicación permite que ese contrato sea de doce meses), si llega el vencimiento de ese contrato y no hay denuncia o prórroga expresa.

Cuando llega el 1 de julio se entiende prorrogado automáticamente, ya que el trabajador sigue prestando sus servicios en la empresa.

·         ¿Qué sucede si expira la duración máxima o se realiza la obra objeto del contrato y no hay denuncia y se continúa trabajando?

Se considera prorrogado por tiempo indefinido.

(2) EJEMPLO: si un trabajador es contratado para realizar la obra de una vivienda en c/ x; y una vez finalizada sigue trabajando en otra, lo más seguro es que el contrato se transforme a indefinido.

.

VENCIMIENTO DE UN CONTRATO DE TRABAJO

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO  Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. (art. 49.1.c del Estatuto de los trabajadores)

Este artículo lo que viene a decirnos, con un lenguaje coloquial, es que el contrato de trabajo finaliza:

- por llegar a la fecha de fin que se puso en el contrato de trabajo ( ej: se te contrató el uno de enero y el contrato te va a durar tres meses, pues la fecha fin (que es la de extinción del contrato) debería poner el 31 de marzo).

-por finalizar la obra objeto del contrato (ej: si a un fontanero se le contrata para poner la tubería del cuarto de baño, la fecha de extinción del contrato sería el día en el que termine eso).

Este tipo de extinción requiere de preavisos. Según el artículo antes mencionado, cuando el contrato de duración determinada es superior  a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días. Es decir, el empresario notificará al trabajador esto.

Si la empresa se rige por algún convenio colectivo en concreto, se debe mirar en él si hay plazos de preaviso diferentes al del ET.

El mejor medio para hacerlo es por escrito. Firmados por ambas partes, una copia para el trabajador y otra para la empresa

VEREMOS EJEMPLOS DE ESCRITOS DE PREAVISOS EN PRÓXIMAS ENTRADAS

CUANDO SE HACE FIJO UN CONTRATO TEMPORAL

Artículo 15. Duración del contrato.

Nos vamos a centrar en cuando un contrato de trabajo se hace indefinido (sin serlo en su origen)

1.  Adquirirán la condición de trabajadores fijos, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba.

2. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.

3  Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

(1)    Ejemplo: Contratamos a un trabajador 9 meses, al cabo de un mes le hacemos un contrato de 6 meses. Y al cabo de los dos meses le hacemos un año. Será fijo??

Obviamente sí, en primer lugar tiene tres contratos (el artículo pone dos o más contratos). En segundo lugar supera los 24 meses en un período de 30 (9+6+12= 27 meses).

(2)    Ejemplo: Contratamos a un trabajador por seis meses y se le prorroga otros seis (el convenio lo permite). Y al cabo de los tres meses se le hace otro contrato, pero esta vez de 11 meses. Será fijo??

No, ya que aunque tiene dos contratos (el articulo pone dos o más contratos)

(3)    Ejemplo: Contrato a un trabajador por un año, cuando pasa dos meses, le hago otro contrato de un año. Al cabo de tres meses quiero hacerle otro contrato, ¿estaría bien?

Si  le hago otro contrato supero dos contratos (en este caso sería tres) y por muy poca que fuera la duración del contrato (ya en 29 meses llevaría 24 contratado, con lo cual en el tercer contrato sería fijo).

Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.

(esos contratos no se tienen en cuenta para computar los 24 meses dentro de 30).

CONTRATOS TEMPORALES

Artículo 15. Duración del contrato.

Este artículo lo vamos a ver en dos partes detenidamente, por un lado los contratos de duración determinada más frecuentes y por otro lado los supuestos en los que un contrato se hace indefinido.

1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

 (1) por ejemplo, se contrata a un trabajador para la tabiquería y puesta de solería de un edificio que se está construyendo. Si dura más de tres años será indefinido, a menos que el convenio permita un año más ( que de superarlo, también sería indefinido)

b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses. Por convenio colectivo podrá modificarse la duración máxima de estos contratos. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

(1) por ejemplo, se contrata a un trabajador para cerrar la contabilidad de un año y puesta en marcha de la siguiente, así como poner al día unos informes.  Si no dice nada el convenio al respecto se le podría hacer como máximo un contrato de seis meses (incluidas prórrogas).

Si el convenio permite doce meses en período de 18, se podría hacer un contrato y prórroga de cómo máximo doce meses, de superarlo sería indefinido el contrato.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez.

c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución (se llama de interinidad).

(1) ejemplo un trabajador que sustituye a otro que está de baja por accidente de trabajo o enfermedad común (su contrato durará mientras esté de baja). O para sustituir las vacaciones, en las cual se ha de poner al trabajador que sustituye.

REQUISITOS PARA CONTRATAR A UN MENOR DE EDAD

Resulta muy interesante ver ciertas cuestiones a cerca del trabajo para los menores de edad.

1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años (se necesita autorización y firma de los padres cuando se contraten a un menor de 18 años).

2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán:

·         realizar trabajos.

·         realizar trabajos insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana.

·         realizar horas extraordinarias.

3. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación  profesional y humana; el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.

4. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos (articulo 37)

PERIODO DE PRUEBA EN CONTRATOS DE TRABAJO

PERIODO DE PRUEBA (ARTICULO 14 ET)

La duración del período de prueba ha de mirarse según el convenio colectivo por el que se rija la empresa. Si no aparece nada en él, o no se rige por convenio colectivo la duración será:

·         Máximo seis meses para los técnicos titulados

·         Máximo dos meses para los demás trabajadores.

Si es un contrato de duración determinada de menos de seis meses NO puede ser el período de prueba de más de un mes, a menos que el convenio colectivo diga otra cosa.

El trabajador en su período de prueba tiene los mismos derechos y obligaciones del que ya está en plantilla.

NOTAS IMPORTANTES DE LA MATERNIDAD Y PATERNIDAD

Es importante saber que mientras que el trabajador disfrute de la maternidad o paternidad, el que los paga es el INSS ( por eso el hecho de presentar los papeles allí).  Pero sigue estando de alta en la empresa, perteneciendo a ella y por lo tanto cuando finalice este descanso tiene derecho a volver a su puesto de trabajo (derecho reserva del puesto de trabajo).

La empresa mientras que estos trabajadores están disfrutando de este derecho, no les tienen que pagar.

La paternidad en un tiempo pasará de ser de 13 días a un mes (se tenía pensado a principios de 2015, pero se ha pospuesto).

Si te despiden mientras estas de baja por maternidad, míralo bien, ya que podría ser causa de despido nulo.

SOLICITUD DE PATERNIDAD

La paternidad comenzaremos a disfrutarla a partir de que se nos acaban los días de licencia retribuida (bien por convenio o ET).

En condiciones normales se tendrá derecho a 13 días de paternidad.

En primer lugar del hospital me han de dar el llamado informe de maternidad (en el recoge la fecha de parto y datos de la madre).

Luego, del trabajo nos tienen que facilitar un certificado de empresa para el disfrute de los 13 días de paternidad.

Y posteriormente debemos solicitar la maternidad en el INSS, presentando una serie de documentos (a lo mejor os solicitan alguno que otro más):

solicitud paternidad

certificado de empresa

informe de maternidad

cuenta bancaria

libro de familia

145 (teneis el enlace en la entrada llamada solicitud de maternidad)

Una vez presentada toda esta documentación, nos llega una carta en la que nos reconoce tal derecho y la fecha hasta cuando se disfruta la paternidad ( a partir del día siguiente debemos incorporarnos al trabajo), es aconsejable darle una copia de esto a la empresa, para que sepa hasta que fecha se estará haciendo uso del derecho al disfrute de la  paternidad.

PATERNIDAD

Artículo 48 bis. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.

-  En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 13 días ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.

-El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. 

- La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

      

      -El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

S 

SOLICITUD DE MATERNIDAD

HE TENIDO A MI HIJO Y QUIERO DISFRUTAR DE MI MATERNIDAD POR COMPLETO, ¿QUÉ HE DE HACER?

En primer lugar del hospital me han de dar el llamado informe de maternidad (en el recoge la fecha de parto y mis datos).

Luego, del trabajo nos tienen que facilitar un certificado de empresa para maternidad.

Y posteriormente debemos solicitar la maternidad en el INSS, presentando una serie de documentos (a lo mejor os solicitan alguno que otro más):

solicitud de maternidad

certificado de empresa

libro de familia

informe de maternidad

cuenta bancaria

145

Una vez presentada toda esta documentación, nos llega una carta en la que nos reconoce tal derecho y la fecha hasta cuando se disfruta la maternidad ( a partir del día siguiente debemos incorporarnos al trabajo), es aconsejable darle una copia de esto a la empresa, para que sepa hasta que fecha se estará haciendo uso del derecho al disfrute de la maternidad.

MATERNIDAD ARTICULO QUE LO REGULA

SUSPENSION DEL CONTRATO CON DERECHO RESERVA PUESTO DE

TRABAJO . ART 48 ET

Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del artículo 45 excepto en los señalados en los párrafos a) y b) del mismo apartado y artículo, en que se estará a lo pactado.

Nos vamos a centrar en la llamada suspensión del contrato por maternidad:

ü  En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas (se amplía 2 semanas más a partir del segundo en partos múltiples).

ü  El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

ü  Independientemente de las seis semanas posteriores al parto si ambos progenitores trabajan:

Podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre.

   ü  En el caso de que la madre no tuviese derecho a la prestación, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.

   ü  En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre .

   ü  En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En los casos de adopción o acogimiento:

ü  La suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Se disfrutará, desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo.

ü  En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva,

ü  En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

ü  En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

GRADOS DE CONSANGUINIDAD

¿QUÉ SON LOS GRADOS DE CONSANGUINIDAD??

•      El parentesco es el vínculo que liga unas personas con otras.

•      consanguinidad, que sería el vínculo de sangre que une a las personas.

•      afinidad, también denominado político, que sería el que liga a un esposo con los parientes de sangre del otro.

Es interesante saberlo en relación a la entrada de los permisos o licencias retribuidas, tanto las recogidas en el Estatuto de los Trabajadores (ET) como en nuestro convenio de aplicación.

Vemos una imagen donde se desarrollan estos parentescos:

PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE INCAPACIDAD TEMPORAL Y PAGO DIRECTO

PREGUNTAS FRECUENTES

-      Tengo un contrato indefinido en mi empresa, estoy de baja por enfermedad común. Y no me rijo por ningún convenio. ¿cuánto me han de pagar? 

  

   En primer lugar decirte que la empresa es la que está obligada a pagarte. Y al no tener convenio y ser enfermedad común es lo siguiente:

60% desde el cuarto día hasta el 20 inclusive.

75% desde el 21 en adelante.

El porcentaje es sobre la base reguladora (base de cotización del mes anterior a la baja entre los días cotizados en el mes anterior)

-            Soy trabajador de una empresa y debido a un accidente laboral, estoy de baja. ¿quién me tiene que pagar?

Sin lugar a duda la empresa, porque sigues de alta en ella.

-      El otro día de camino del trabajo a mi casa, tuve un accidente, ¿se considera laboral?

Sí, se llama in itinere, es decir del trabajo a casa o de casa al trabajo.

-      Si no hay convenio de aplicación que resulta más beneficioso ¿una baja por enfermedad común o accidente de trabajo?

La más beneficiosa (siempre y  cuando no haya convenio que lo mejore) es por accidente de trabajo, ya que desde el primer día se cobra el 75% de la base reguladora.

-      He estado tres días de baja por un resfriado y la empresa me lo ha descontado integro, ¿es correcto?

Si no existe convenio de aplicación es correcto. Un resfriado es una enfermedad común y no se paga hasta el cuarto día (el 60%).

-      Mi contrato se me ha terminado y sigo de baja por enfermedad común, ¿qué hago?

La empresa ha de darte un certificado de empresa, y con esto y con otra documentación (cuenta bancaria, solicitud de pago directo de it, 145) has de irte al INSS o MUTUA y serán ellos los que te paguen mientras sigas enfermo. No olvides de llevarles todas las semanas los partes de confirmación.

Echa un vistazo a la entrada anterior. Te ayudará bastante.

Si tenéis más consulta...... pregúntanos!!

INCAPACIDAD TEMPORAL Y SOLICITUD DE PAGO DIRECTO

INCAPACIDAD TEMPORAL.

Las debidas a enfermedad común, profesional, accidente laboral o no; mientras que el trabajador está impedido para el trabajo y reciba asistencia sanitaria y de la seguridad social.

REQUISITOS

-Estar en alta o situación de alta en el momento del hecho causante mientras reciba asistencia sanitaria de la seguridad social y estén impedidas para el trabajo.

-Tener cotizado 180 días en los cinco años anteriores al hecho causante para enfermedad común, no hace falta tiempo cotizado para el resto de situaciones.

EL ABONO DE LA PRESTACIÓN HA DE REALIZARLO LA EMPRESA AL TRABAJADOR, hay que ver si el convenio le complementa el salario (es decir, ver si le paga el 100%, o cuál) y en caso de que no diga nada se paga:

-en enfermedad común y accidente no laboral.

60% desde el cuarto día hasta el 20 inclusive.

75% desde el 21 en adelante.

-en accidente laboral o enfermedad profesional

75% desde el primer día.

La solicitud del pago directo de it, se hace cuando se ha terminado la relación laboral del trabajador con el empresario y sigue en situación de baja médica. Entonces el INSS o la MUTUA ha de seguir pagándole.

Adjuntamos el modelo SOLICITUD PAGO DIRECTO IT, certificado empresa, modelo 145.

La empresa al finalizar la relación ha de darnos ella el certificado de empresa relleno con las bases de cotización.

Junto con la anterior documentación hay que llevar la cuenta bancaria donde se nos va a realizar el ingreso. Si la baja se debe a enfermedad común o accidente no laboral, cada vez que vayamos al médico y nos de un parte de confirmación debemos llevarlos al INSS  o MUTUA ( a quién nos pague)

SUBSIDIOS

ALGUNOS SUBSIDIOS

Por agotamiento de la prestación contributiva.

¿QUÉ REQUISITOS DEBO CUMPLIR?

- Haber agotado una prestación contributiva.

-Llevar un mes inscrito como demandante de empleo, desde el agotamiento de dicha prestación.

-Tener responsabilidades familiares salvo que tenga 45 o más años, que no será necesario.

Los trabajadores que hayan agotado una prestación contributiva para eventuales agrarios no tienen derecho a percibir este subsidio.

PLAZO PARA SOLICITARLA.

En los 15 días hábiles siguientes a la finalización del mes de espera desde el agotamiento de la prestación contributiva.

TIEMPO DURANTE EL QUE SE PUEDE COBRAR EL SUBSIDIO.

6 meses prorrogables por períodos semestrales, en función de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo que Ud. haya agotado y de su edad, siempre que lo solicite en plazo.

Por pérdida de empleo

Otros requisitos que debe reunir

-Haber perdido involuntariamente un empleo.

-Con responsabilidades familiares, haber cotizado por desempleo entre 90 y 179 días.

-Sin responsabilidades familiares, haber cotizado por desempleo entre 180 y 359 días.

Plazo para solicitar

En los 15 días hábiles siguientes al último día trabajado o a la finalización del período equivalente a las vacaciones retribuidas y no disfrutadas.

Tiempo durante el que puede cobrar el subsidio

Varía en función del tiempo que Ud. haya cotizado y de si tiene o no responsabilidades familiares, siempre que lo solicite en plazo.

Para mayores de 55 años

Otros requisitos que debe reunir.

-Tener cumplidos 55 o más años en la fecha de agotamiento de la prestación contributiva o del subsidio por desempleo, o tener cumplida esa edad en el momento de reunir los requisitos para acceder a alguno de los otros subsidios, o cumplirla durante la percepción de éstos.

- Cumplir todos los requisitos salvo la edad, para acceder a la pensión de jubilación en el sistema de la Seguridad Social.

-Haber cotizado por desempleo un mínimo de 6 años a lo largo de su vida laboral.

-No ser trabajador fijo-discontinuo ni haber agotado una prestación contributiva para eventuales agrarios.

Aunque el solicitante carezca de rentas propias superiores al 75  del SMI, únicamente se entenderá cumplido el requisito de carencia de rentas cuando la suma de las de todos los integrantes de la unidad familiar (cónyuge y/o hijos menores de 26 años o mayores discapacitados o menores acogidos), en su caso, incluido el solicitante, dividida por el número de miembros que la componen no supere el 75 % del SMI, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.

Plazo para solicitar

A partir del momento en que cumple la edad de 55 años, hallándose en alguno de los supuestos de acceso a cualquier tipo de subsidio o encontrándose percibiéndolo.

Tiempo durante el que puede cobrar el subsidio

Hasta cumplir la edad para acceder a la pensión contributiva de jubilación en cualquiera de sus modalidades.

Para mantener el subsidio, anualmente deberá presentar una declaración de sus ingresos y los de la unidad familiar, en su caso.

Más información

El SEPE ingresará la cotización a la Seguridad Social correspondiente a la jubilación. La base de cotización será el 100 % del tope mínimo de cotización vigente en cada momento.

Ud. podrá suscribir con la Seguridad Social un Convenio Especial para complementar la cotización para jubilación.